Een grapje op zijn tijd op het werk moet kunnen. Maar wanneer iemand structureel voor gek wordt gezet op de werkvloer, is het niet grappig meer. Plagen wordt dan pesten en dat kan leiden tot ernstige gezondheidsklachten bij het slachtoffer. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door derden (klanten, cliënten, patiënten). Pesten op het werk is een serieus probleem. Meer dan een half miljoen mensen zeggen wel eens gepest te worden op het werk.
Er is sprake van pesten op het werk als de persoon die gepest wordt doelwit wordt van anderen, sociaal geïsoleerd raakt of vernederende taken moet verrichten. pestgedrag zich herhaaldelijk voordoet (minstens eenmaal per week) en gedurende langere tijd (bijvoorbeeld ten minste zes maanden).
Andere voorbeelden van pestgedrag op de werkvloer zijn:
Indien de gebeurtenis op zichzelf staat en als twee gelijkwaardige partijen met elkaar in conflict zijn is er geen sprake van pesten op het werk.
In de toelichting op de Arbowet staat de volgende omschrijving:
“Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen.”
Pesten kan vele vormen aannemen, de voorbeelden hierboven illustreren dit ook. De creativiteit van daders kent echter geen grenzen. We beschrijven hier 6 veel voorkomende vormen uit onze praktijk:
Over iedereen wordt wel eens geroddeld, dat is niet per se schadelijk. Wel als het steeds over dezelfde persoon gaat en telkens alleen de negatieve kanten van die persoon aan de orde komen. Dan wordt roddelen schadelijk voor iemands reputatie. Dan is er ook sprake van pestgedrag.
Bijvoorbeeld steeds dezelfde persoon niet meevragen voor de lunch of opzettelijk negeren in gesprekken.
Bij lichamelijk geweld hoeft iemand niet altijd gewond te raken. Ook in gevaar brengen kan, zoals “per ongeluk” een duwtje geven of iemand opsluiten. Van hete thee morsen tot en met een potlood prikken. Andere slachtoffers krijgen echt klappen of worden letterlijk in elkaar geslagen.
Meestal staan slachtoffers bloot aan meerdere vormen tegelijk. Elke vorm van pesten tast het gevoel van eigenwaarde en het vertrouwen in andere mensen aan. Soms gaat die onzekerheid nooit meer weg.
Sommige mensen worden op het werk regelrecht bedreigd. Het kan hierbij gaan om bedreiging met ontslag door de baas. Of om (vage) dreigementen van collega’s: ‘het kan allemaal nog erger…’ of ‘we zullen je na werktijd wel een lesje leren’.
Dit varieert van water in iemands werkschoenen kiepen tot belangrijke informatie of telefoontjes niet doorgeven. Steeds dezelfde persoon de nare klusjes op laten knappen. Of onnodig veel kritiek geven of de prestaties van iemand manipuleren.
Iemand wordt bijvoorbeeld bespot vanwege zijn of haar uiterlijk, gedrag, manier van praten of lopen. Maar bijvoorbeeld ook vanwege zijn of haar thuissituatie, hobby, sport of andere voorkeur.
Pesten is niet alleen schadelijk voor het slachtoffer. Het is ook van invloed op de pester, op de mensen die er getuige van zijn, de cultuur op de afdeling en uiteindelijk op de kwaliteit van het product.
De cultuur op de hele afdeling verandert. Werknemers merken dat je door pestgedrag je doel kunt bereiken. Steeds meer geldt het recht van de sterkste.
Ook de getuigen hebben hier last van. Ze gaan met minder plezier naar het werk en voelen zich machteloos. Ze zijn bang zelf slachtoffer te worden en hebben vaker last van gezondheidsklachten. Afdelingen waar gepest wordt hebben een hoog verzuim en groot personeelsverloop. De gevolgen voor het bedrijf liegen er niet om: productieverlies, groot verloop en een hoog ziekteverzuim.
Pestgedrag waarbij niemand ingrijpt heeft ook nadelige gevolgen voor de pester. Die leert niet om grenzen te stellen aan het eigen gedrag. Hij of zij merkt dat het geoorloofd is om met pestgedrag en terreur bepaalde doelen te bereiken. Hoe vaker hij of zij succes boekt, des te vaker gaat hij of zij dit gedrag in meer situaties vertonen. Ingrijpen wordt hierdoor steeds moeilijker.
In wettelijke regelgeving zoals de Arbowet en het Arbobesluit zijn dwingende voorschriften beschreven die de werkgever moet naleven. Bij overtreding van deze dwingende voorschriften zal een bestuurlijke boete kunnen worden opgelegd.
In deze bepalingen is niet omschreven wat pesten inhoudt en hoe de werkgever daarmee in een bepaalde situatie moet omgaan. Het zijn algemene regels waaraan werkgevers zich moeten houden, zoals de zorgplicht van de werkgever. Daarnaast is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden (arbobeleid).
Een werkgever heeft de plicht om een beleid te voeren dat erop is gericht om zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden te creëren (arbobeleid). Dit houdt in dat de werkgever ook redelijke maatregelen neemt die er voor zorgen dat een werknemer niet (langer) gepest wordt, of dat het pesten zoveel mogelijk beperkt wordt. Deze maatregelen kunnen bestaan uit het voeren van een beleid om pesten te voorkomen, bijvoorbeeld door het houden van voldoende toezicht en het voorlichten van werknemers over pesten op het werk. De werkgever zal dus daadwerkelijk actie moeten ondernemen, voor zover de maatregelen redelijkerwijs van hem kunnen worden gevraagd.
In de praktijk komt het niet zelden voor dat een werknemer als gevolg van het pesten uitvalt. Zowel de werknemer als werkgever zijn hierbij niet gebaat. Het is dus van belang dat zowel de werknemer als de werkgever zich inspannen om het pesten te voorkomen dan wel te laten stoppen.
Ja zeker en dat weten wij uit ervaring.
De oplossing is in ieder geval niet het verplaatsen van het slachtoffer naar een andere afdeling, tenzij het een grote tot zeer grote organisatie betreft. Het heeft namelijk geen enkel nut. Het slachtoffer heeft tegen die tijd waarschijnlijk al zoveel fysieke en mentale problemen dat de lichaamstaal gewijzigd is. Op een nieuwe afdeling zal een nieuwe pester weer opstaan die feilloos het slachtoffer opnieuw tot pest onderwerp maakt.
Verplaatsing kan een oplossing zijn mits het onder begeleiding gebeurt van een professional en er een goed traject wordt opgestart voor alle betrokken partijen. Ga in gesprek, met zowel de pester, het slachtoffer als de meelopers. Biedt een uitgebreide begeleiding aan alle partijen. Het beste kan dit opgepakt worden door een mediator. Deze is namelijk gespecialiseerd in het achterhalen van de onderliggende motieven. Een mediator heeft diverse gesprekstechnieken en psychologische kennis om alle partijen te laten inzien dat er iets heel erg fout aan de gang is.
Erkenning van het leed dat het slachtoffer is aangedaan en eerlijk toegeven van de pester is daarbij een eerste stap. Als de gesprekken eenmaal vorderen kan een begin gemaakt worden met het weer op elkaars lijn komen of erkennen dat dit niet mogelijk is. In dat laatste geval kan wel worden bewerkstelligd dat er weer een werkbare situatie gecreëerd wordt. Een mediator kan u hierbij helpen.
