Arbeidsmediation richt zich op het oplossen van arbeidsconflicten en andere situaties rondom het werk. Een verstoorde arbeidsrelatie kan diep ingrijpen bij zowel de werknemer als de werkgever.
Mediation is gebaseerd op principes zoals vertrouwelijkheid, vrijwillige deelname en een focus op de belangen en behoeften van de betrokken partijen. Arbeidsmediation helpt voorkomen dat een conflict met de werkgever of werknemer verder escaleert. Soms kan een gesprek met een arbeidsmediator nieuwe inzichten opleveren en de zaken vlot trekken. Het kan ook zijn dat het beter is om uit elkaar te gaan. In dat geval helpt de mediator bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
De mediator moedigt de betrokken partijen aan om zelf tot een overeenkomst te komen maar heeft niet de bevoegdheid om een bindende beslissing op te leggen.
De mediator kan helpen bij het verminderen van conflicten en het verbeteren van de communicatie op de werkplek. Daarnaast kan de mediator juridische geschillen voorkomen en dat kan leiden tot duurzame oplossingen die voor alle betrokken partijen acceptabel zijn.
Vaak wordt arbeidsmediation ingezet voordat het conflict voor de rechter wordt gebracht. Het kan variëren in duur, afhankelijk van de complexiteit van het conflict en de bereidheid van de betrokken partijen om tot een oplossing te komen.
Arbeidsmediation helpt werknemers en leidinggevenden verder te komen, zodat 'het conflict' niet meer bepalend is. Hoe draagt de mediator hier aan bij.
Arbeidsmediation heeft verschillende voor- en nadelen, zowel voor werknemers als werkgevers. We hebben ze hieronder op een rijtje gezet.
Mediation is over het algemeen een informeel proces, dat betekent dat het minder formeel en juridisch beladen is dan het voeren van een rechtszaak. Spanningen en kosten kunnen daardoor aanzienlijk verminderen. Bovendien is mediation gebaseerd op vrijwillige deelname. Dit betekent dat beide partijen instemmen met deelname en de mogelijkheid behouden om het proces te verlaten als ze dat willen.
Mediation is vertrouwelijk, en dat betekent dat wat tijdens de sessies wordt besproken, meestal niet kan worden gebruikt in een daaropvolgende juridische procedure. Dit kan de bereidheid om open te communiceren vergroten.
Mediators richten zich op de behoeften en belangen van de betrokken partijen in plaats van te oordelen over schuld of onschuld. Dit kan leiden tot oplossingen die meer op maat zijn en voldoen aan de behoeften van beide partijen.
Mediation is geen garantie voor succes. Soms kunnen conflicten te diep geworteld zijn of kunnen partijen onverzoenlijke standpunten innemen, waardoor mediation niet effectief is.
Omdat deelname aan mediation vrijwillig is, kan een van de partijen weigeren deel te nemen, waardoor het proces in sommige gevallen wordt geblokkeerd. Mediators hebben bovendien niet de bevoegdheid om een bindende beslissing op te leggen, dat betekent dat als de partijen geen overeenstemming bereiken, ze mogelijk alsnog naar de rechter moeten stappen.
Als de machtsverhoudingen tussen de partijen sterk onevenwichtig zijn, kan dit de effectiviteit van mediation beïnvloeden, omdat de zwakkere partij zich mogelijk onder druk gezet voelt om akkoord te gaan met een oplossing die niet in hun voordeel is.
Eigenlijk is mediation op alle momenten in alle conflictsituaties geschikt. Soms zijn belangen en mogelijkheden van partijen niet bij elkaar bekend of denken partijen dat er geen mogelijkheden meer zijn. Door een mediator in te schakelen kan hier duidelijkheid in komen.
Enkele voorbeelden van arbeidsconflicten uit onze praktijk waarvoor mediation geschikt is lees je hieronder.
Wanneer er sprake is van spanningen, misverstanden, of persoonlijke geschillen tussen werknemers, kan mediation helpen om communicatie te verbeteren en tot een oplossing te komen.
Conflicten binnen teams of afdelingen kunnen de samenwerking en productiviteit schaden. Mediation kan helpen bij het herstellen van het evenwicht en het bevorderen van een gezonde werkomgeving.
Als er onenigheid is tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende over bijvoorbeeld taken, verantwoordelijkheden, beoordelingen of promoties, kan mediation helpen om een compromis te bereiken.
Indien er sprake is van discriminatie, intimidatie of pesterijen op de werkvloer kan mediation een veilige haven bieden waar slachtoffers en daders tot overeenstemming kunnen komen en de situatie kunnen verbeteren.
Als er geschillen zijn over arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, werktijden, voordelen of andere contractuele zaken, kan mediation helpen om een overeenkomst te bereiken.
Wanneer een werknemer na een langdurige afwezigheid weer aan het werk wil of moet, kan mediation helpen om de terugkeer soepeler te laten verlopen en eventuele zorgen te bespreken.
Als het om mediation gaat, zijn veel vragen heel persoonlijk. Herman Schaeffer gaat vertrouwelijk om met wat je hem vraagt.
Ja, een werknemer kan mediation weigeren. Mediation is een vrijwillig proces waarbij alle betrokken partijen, inclusief de werknemer, moeten instemmen om deel te nemen. Hieronder benoemen we enkele redenen waarom een werknemer mediation zou kunnen weigeren.
Sommige werknemers geven er de voorkeur aan om hun geschillen op andere manieren op te lossen, zoals via formele interne procedures, vakbondsbemiddeling of juridische stappen. Een werknemer kan ook al juridische stappen hebben ondernomen, en daarom besluiten dat mediation niet meer passend is, vooral als er al een rechtszaak is aangespannen.
Als een werknemer de mediator niet vertrouwt of gelooft dat de mediation niet eerlijk of effectief zal zijn, kan hij of zij weigeren deel te nemen. Soms zijn werknemers ook gewoon bang dat hun deelname aan mediation negatieve gevolgen zal hebben voor hun positie, carrière of arbeidsvoorwaarden. Dit kan ook leiden tot weigering om deel te nemen.
Een werknemer kan ook van mening zijn dat het geschil te ernstig of te complex is voor mediation en dat een formele juridische aanpak noodzakelijk is.
Als een werknemer mediation weigert, betekent dit niet automatisch dat het conflict onoplosbaar is. In dat geval kunnen andere geschillenbeslechtingsmethoden worden overwogen, zoals formele procedures, arbitrage of rechtszaken, afhankelijk van de aard van het conflict en de toepasselijke wetgeving en beleidsregels.
Het is belangrijk om te benadrukken dat mediation het meest effectief is wanneer alle betrokken partijen vrijwillig deelnemen en bereid zijn om samen te werken aan het vinden van een oplossing voor het conflict.
Als mediation niet succesvol blijkt te zijn bij het oplossen van een arbeidsconflict, zijn er verschillende stappen en alternatieven die kunnen worden overwogen, afhankelijk van de specifieke situatie en de aard van het conflict. Wij adviseren dan de volgende stappen te nemen.
Soms kan het nuttig zijn om de mediation opnieuw te overwegen, mogelijk met een andere mediator of na een pauze om de emoties te kalmeren. Het kan zijn dat de betrokken partijen na verloop van tijd meer openstaan voor het idee van mediation. Een externe professionele bemiddeling zou ook overwogen kunnen worden waarbij een onafhankelijke mediator kan worden ingeschakeld om te helpen bij het oplossen van het conflict.
In situaties waarbij een werknemer lid is van een vakbond, kan de vakbond bemiddelen tussen de werknemer en de werkgever om tot een oplossing te komen.
Als mediation niet slaagt, kan het nodig zijn om de formele interne procedures van het bedrijf te volgen, zoals het indienen van een formele klacht bij de personeelsafdeling of het management. Deze procedures kunnen resulteren in een grondig onderzoek en een besluit over de kwestie. Sommige arbeidsovereenkomsten bevatten bepalingen voor verplichte arbitrage. In dit geval wordt een neutrale arbiter aangesteld om het geschil te beslechten. Het arbitrageproces kan juridisch bindend zijn.
Als andere methoden niet succesvol zijn gebleken, kan een werknemer ervoor kiezen om juridische stappen te ondernemen, zoals het indienen van een rechtszaak. Dit is vaak de laatste optie en kan leiden tot een gerechtelijke uitspraak als het conflict niet buiten de rechtszaal kan worden opgelost.
Belangrijk om op te merken dat de geheimhouding altijd van kracht blijft. Derhalve ook op het moment dat de mediation tussentijds is beëindigd, maar ook op het moment dat de mediation met een overeenkomst is beëindigd, blijft de inhoud over de gevoerde gesprekken en gedane voorstellen geheim.
In sommige gevallen kan de werknemer ervoor kiezen om het dienstverband met het bedrijf te beëindigen als het conflict onoplosbaar lijkt of als de werkomgeving ondraaglijk is geworden.
Het is belangrijk op te merken dat de beste stappen om te nemen afhankelijk zijn van de specifieke omstandigheden van het conflict en de geldende arbeidswetgeving en bedrijfsbeleid.
Het doel van onze mediator is om partijen weer bij elkaar te brengen. Dit kan ook betekenen dat jullie juist zonder elkaar verder gaan. Juist als dit de enige oplossing is en jullie hier in overleg op uitkomen is het een succesvolle mediation geweest.
